Q. 성희롱으로 회사에서 징계를 받게 됐습니다. 이미 일어난 사건에 대해 변명하고 싶진 않습니다. 다만 해고라도 면하고 싶습니다. 징계를 내릴 때 해고 처분을 하는 판단기준은 구체적으로 무엇인가요?
A. 6가지를 살펴보게 된다. ‘반복적으로 했나’ ‘우월적 지위를 행사했나’ ‘여직원이 얼마나 많은가’ ‘회사 이익에 피해를 끼쳤나’ ‘피해자가 용서했나’ ‘피해가 얼마나 심한가’ 등이다.
대법원 판결에 따른 징계 처분 판단기준을 종합적으로 말하면 다음과 같다. “징계 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다.” 즉 성희롱 가해자의 책임이 얼마나 되는지 따져봐야 한다. 만약 책임이 경미한데 가혹한 징계를 내리면 징계권 남용으로 무효가 될 수도 있다. 어쨌든 징계권자(회사)는 재량으로 징계를 내릴 수 있지만, 그 판단은 자의적으로 할 수 없다.
그렇다면 책임을 구체적으로 어떻게 따져야 할까. 첫 번째는 반복적 행위 여부다. 성희롱이 근무 환경을 해칠 정도로 매우 심하거나 반복적으로 이뤄지는 경우, 징계 해고를 남용적 처분이라고 볼 수 없다.
두 번째는 우월적 지위 행사 여부다. 성희롱 가해자의 지위를 따져봐야 한다는 것이다. 만약 직장 내 성희롱을 방지해야 할 지위에 있는 사업주나 그에 상응하는 자가 자신의 지위를 이용해 성희롱을 했다면 더욱 엄격히 취급된다.
세 번째는 전체 직원 중 여성의 숫자다. 업무 특성상 여직원이 많아 회사가 특히 성희롱 교육에 힘써왔다면 성희롱 가해자가 비난을 피하기 어렵다. 취업 규칙 등을 통해 성희롱을 엄격히 금지하고 있는 경우도 마찬가지다.
네 번째는 회사의 이미지 실추와 영업 손실 여부다. 직장 내 성희롱으로 방송, 언론, 대학교, 공공기관 등 공적 기관의 이미지가 떨어졌다면 엄격히 판단해야 한다. 그 밖에 여성 전용 헬스클럽 등 회사 특성상 운영에 막대한 영향을 받은 경우도 마찬가지다.
다섯 번째는 피해자의 용서 여부다. 성희롱 가해자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 업무 환경을 나쁘게 만드는 결과를 가져왔는지 살펴봐야 한다. 특히 가해자가 피해자에게 용서를 받았는지 여부를 고려해야 한다.
여섯 번째는 피해자의 숫자와 피해 정도다. 성희롱이 일정 기간에 걸쳐 반복적으로 이뤄졌고, 피해자도 많다면 이를 우발적이라고 볼 수 없다. 또 비위 행위의 정도가 성희롱을 넘어 형법상 강제 추행에 이를 경우 엄격히 판단해야 한다.
